Важливо не просто зібрати свою команду, а й взяти її на борт, повідомивши ролі та правила гри – саме процес вливання, адаптації та знаходження свого місця в компанії та її майбутньому і є онбордингом, докладніше про це – від спеціаліста компанії VIP HR.
Онбординг як організована автоматизація процесу включення нових членів команди в робочий процес виникає як потреба тоді, коли нових членів команди більше як один, а чисельність команди перевищує 50 чоловік, в деяких випадках – 100 чоловік. Якщо команда менша, як правило, всі процеси є прозорими та зрозумілими, і новий спеціаліст швидко зрозуміє, що відбувається, хто за що відповідає, як працює комунікація в колективі, та які саме функції і в якому порядку має виконувати він, чи вона.
Якщо ж чисельність команди перевищує кількість в сотню людей персоналу, це означає, що колективу потрібні не просто окремі інструменти, а повноцінний онбординг з продуманою та розвиненою системою навчання, яка враховуватиме різні рівні, а також системою контролю, що буде висвітлювати такі важливі моменти як:
- Успіхи новачків
- Рівень їхньої мотивації
- Ступінь задоволення
Чому онбординг є важливим?
Варто зрозуміти важливу річ: не Ви обираєте співробітника, а співробітник обирає Вас, і, якщо він не буде залученим у робочий процес , не отримає допомогу, інформацію, потрібні доступи та матеріали для ефективного старту, то, після тижня роботи, а може трьох місяців намагань влитися в роботу, він, або вона, може піти до конкурентів, де, за умови вдалого та організованого онбордингу, стане частиною систему і почне приносити прибуток компанії вже впродовж місяця; або може залишитися, так і не розуміючи до кінця своєї ролі та процесів, можливо як і інші співробітники, не приносячи при цьому прибуток компанії і не виявляючи особливого ентузіазму на робочому місці.
Є ще й інша сторона, адже кожен новий співробітник – ще й потенційне джерело лояльних клієнтів та корисних знайомств, або ні – якщо досвід з працевлаштуванням буде невдалим.
Ефективні методи онбордингу
Характер та методи онбордингу напряму залежать від діяльності компанії. Стартапи, як правило, ростуть швидко, тому потребують підбору одразу готового та стресостійкого спеціаліста, чиї знання, навички та досвід будуть трохи перевищувати заявлені вимоги, найкращою мотивацією для такого спеціаліста буде конкурентна оплата праці та можливість самостійно та вільно планувати свій день. Більш стабільні компанії, що мають сформований HR відділ та стратегію онбордингу, проводять дані процеси у більш м’якій формі, яка дозволяє доволі швидко досягти стабільності та всебічного залучення нових співробітників до загальних процесів. В даному випадку мотивацією виступає стабільність та планомірність, належність до великого єдиного цілого, що гарантує стабільність.
Фактично онбординг починається ще в процесі найму, адже в більшості випадків, і це доводить як наш власний досвід, так і досвід закордонних колег, основою для найму є цінності компанії – адже саме вони є і мотивацією і метою як для роботодавця, так і для потенційного кандидата. Тобто завдання рекрутинга полягає в тому, щоб продати потенційному кандидату цінності компанії, що, фактично, є його власними цінностями.
Отже, виходячи з цього, формуємо ті методи онбордингу, які будуть працювати в умовах Вашого бізнесу та конкретних завдань, ми ж нижче наведемо ті, які, на нашу думку, є універсальними і для великої компанії, і для нового стартапу, адже індивідуальність та автоматизація є затребуваними скрізь.
Як підвищити залучення новачків
Отже, топ-інструменти онбордингу від VIP HR:
- Чек-лист: чіткі та зрозумілі завдання на кожен день, особливо це стосується перших двох тижнів, щоб і новий член команди чітко розумів, що він робить, де, як і кого він може спитати, і інші члени команди не дублювали дії один одного та не розраховували на свою пам’ять.
- План по виправленню зауважень: обраний кандидат не завжди може на 100% відповідати поставленим задачам найму, в такому випадку за період адаптації обрану людину можна довчити, доводячи її до того рівня, який потрібен. Даний процес вимагає чіткого планування та розуміння з боку новачка що відбувається на навіщо.
3. Ментор: «своя» людина новачка серед нового колективу, що буде відповідати на більшу частину питань, контролювати процес онбордингу та піклуватися про індивідуалізацію цього процесу. Як показує практика, ментор потрібен навіть топ-менеджерам, тому дана практика є дуже корисною для всіх сторін.