Різні освіти та абсолютно різний попередній професійний досвід, різні погляди на життя, різні темпераменти, характери, та ще й різні вікові епохи – як зробити так, щоб всі ці люди, які не мають абсолютно нічого спільного один з одним, стали єдиною командою, компанією, системою, єдиною групою, яка працює злагоджено та спільно і легко ставить цілі й досягає їх?

Питання тімбілдінгу та дружби на роботі може стати завданням із «зірочкою», особливо, якщо мова йде про конфлікт поколінь в колективі, проблема, яка завжди була і лишається актуальною в 2025 році. Тим не менш, це лише одна з багатьох проблем, з якою може стикнутися і яку точно може вирішити HR менеджер, а тому розглянемо нюанси даної проблеми та можливі варіанти використання ситуації, що склалася на користь компанії і кожної з персоналій.

Чат проти «живого» дзвінка

Мабуть ніщо так не дратує представників «старшого» покоління, як необхідність слухати голосові повідомлення, особливо надіслані в груповий чат, або ж читати, ще й писати відповідь, і натомість їм дійсно важко зрозуміти, чому не можна просто взяти і подзвонити людині особисто, а, тим більше, клієнтові. Проте «нове» покоління не уявляє себе без активного використання гаджетів і їм простіше сприймати написаний текст, адже кожна людина, що має доступ до чату, отримує можливість прочитати, чи прослухати інформацію у зручний для себе час, а також висловити чи показати реакцію на кожне повідомлення.

Різні покоління – різні рішення, і, вкрай важливо, аби ця різниця не стала на заваді розуміння один одного та взаємоповаги й прийняття, адже саме старше покоління, здебільшого, займає керівні посади, бо має значний досвід та глибоке розуміння ринку, тим не менш, без світогляду нового покоління цей ринок не буде розвиватися. А тому, з позиції ейчар, важливо не підвести всіх під спільний знаменник, нав’язуючи певні правила гри в колективі, а допомогти співробітникам побачити сильні сторони один одного, адже робочий процес вимагає кооперації та співробітництва, і чим простішим буде цей процес, тим швидше співробітники зможуть виробити свій власний стиль спілкування та пошуку рішень, який задовольнятиме всіх.

Звичайно, що найбільш ефективно дану проблему можна подолати ще на етапі початкового рекрутингу, і закріпити результат в разі розширення компанії, або зміни певних позицій, тим не менш, якщо проблема вже існує, навіть в цьому випадку в наших силах «слабкі» сторони перетворити на переваги.

Крок перший: долаємо стереотипи

Не секрет, що в суспільстві прийняті певні асоціації, виходячи з віку людини, на базі цього ми здебільшого будуємо певні очікування та упередження. І правда, кожний період розвитку суспільства наклав певний відбиток на кожне покоління, саме тому в наших трудових колективах можна зустріти представників таких поколінь:

• Бумери, народжені в період з 1946 по 1964, вони, здебільшого, не дуже добре сприймають зміни, проте завжди готові до співробітництва, особливо, якщо вбачають у цьому свою власну мету; ідейні
• Покоління Х, народжені між 1965 та 1980, дещо похмурий світогляд і постійне очікування того, що все все одно буде погано, дивним чином гармонує з надгострим відчуттям незалежності, як своєї особистої, так і інших
• Міленіали, які з’явилися на світ з період 1981-2000, відзначаються цілеспрямованістю, вмінням фокусуватися на вирішенні проблеми; мають права, знають про це, і не соромляться їх відстоювати
• Покоління Z, прогресивне покоління, народжене між 2001-м та 2020-м роками, на «ти» з технікою, дуже чутливі до власної думки, відчуттів та емоційної складової, нелояльні до інших, проте вміють на люблять аналізувати й спостерігати

Даний поділ є умовним, проте варто навчитися бачити, сприймати й розуміти не тільки слабкі місця, а й сильні сторони, які завжди присутні, і які ми можемо використовувати на благо колективу, адже кожне з поколінь сформувалося за певних унікальних умов, і їхня реакція є природною адаптацією до тих процесів, тому її треба сприймати як цінний досвід, аби не повторювати помилки минулого.

Крок другий: спілкуємось відкрито та зрозуміло для кожного

Щоб бути почутим, варто бути зрозумілим, а тому, перш ніж починати будувати робочі відносити, варто дізнатися, який тип спілкування є найбільш прийнятним для кожного зі співробітників, задати тон взаємоповаги, доступності та готовності до спілкування, адже, чим простіше та прозоріше, тим краще для всіх, і ініціатива має завжди йти від керівництва, тім лідів, а також, звичайно, від HR спеціалістів.

Отже, щоб побудувати здорові та відкриті відносини в робочому колективі, варто знати своїх співробітників, в чому може значно допомогти професійний рекрутинг, HR-аудит, консалтинг та вчасне і якісне проведення ейчар заходів з кращої організації людських ресурсів, які, незалежно від належності до певного покоління, є головним обличчям та цінністю компанії.