Кожна компанія – це об’єднання представників різних професій з єдиною метою: спільно виготовляти та певним чином реалізовувати певний продукт, який має приносити користь суспільству. Дана участь є добровільною і базується вона на знаннях, вміннях, та талантах кожної особи. Проте, окрім професійних навичок, є ще особисті якості, які й визначають, яким чином співробітники будуть спільно вирішувати робочі питання, ставити завдання та втілювати місію компанії, а ще формувати обличчя компанії, яка, по суті, є спільнотою зацікавлених професіоналів.

Чи можна втримати людину?

Як показує досвід HR, навіть така, здавалося б, непередбачувана сфера, як управління персоналом, цілком піддається і аналізу, і плануванню, і навіть прогнозуванню, саме тому ми говоримо про те, що грамотний рекрутинг є важливою умовою і можливості профілактики плинності кадрів, і формування того колективу співробітників, який дозволить компанії прогресувати, і також налагодження ефективного менеджменту та спілкування та всіх рівнях. Про те, чи треба робити все, аби утримати співробітника, який вирішив змінити місце роботи, а також про причини плинності кадрів – в нашому блозі.

«Якщо йдете – йдіть»

В кожного звільнення своя причина, комусь важко їздити в інший кінець міста, хтось певен, що в іншому місці його б цінували краще, для когось важлива фінансова сторона питання, а хтось втомився від відряджень і мріє про спокійну роботу з дня в день. Життя і обставини змінюються, тим не менш, в кожному випадку був той день, коли ця робота була мрією, коли людина проходила співбесіду, відбір, і отримала посаду, про яку колись мріяла. А тому для обох сторін важливо зрозуміти, що змінилося з того часу, або які цілі не були досягнені чи виправдані, або ж який важливий аспект в цих робочих стосунках був втрачений.

Причини піти та причини залишитися

Якщо поглянути на проблему зверху, не відволікаючись на додаткові обставини кожного окремого індивідуального випадку, то можна побачити, що, майже завжди, бажання піти, або змінити місце роботи з боку співробітника, пов’язане з такими моментами:

• Неефективне спілкування з керівництвом: відчуття того, що твої інтереси не враховуються, тебе не чують, керівництво не знає, або просто ігнорує твій потенціал, натомість даючи завдання, що не відповідають кваліфікації; неможливість прямого спілкування з вищим керівництвом; нераціональний менеджмент
• Деструктивна робоча обстановка: проблеми в колективі та небажання керівництва їх вирішувати, часто пов’язана з слабким менеджментом; відсутність підтримки всередині колективу, слабкий командний дух; відсутність загальний цінностей та розуміння цілей компанії, гострий індивідуалізм окремих співробітників
• Відсутність професійних перспектив: жодних можливостей для навчання, прогресування та росту, що завжди означає застій та регрес, а, отже, і втрату своєї цінності на ринку праці як професіонала та представника певної професії
• Неадекватна фінансова сторона питання: кожен талант прагне розвитку, а ще вирішувати дрібні й великі повсякденні питання, кожне з яких потребує інвестицій, і, чим вище професійний потенціал співробітника, тим більше цілей він собі ставить, а, отже, тим вищими є його потреби, не закриваючи які він не може якісно працювати, а, отже, оплата праці має бути відповідною
• Вигорання на роботі: яке часто пов’язане з надмірною завантаженістю та недостатньою організацією управління робочими процесами, за таких умов навіть висока оплата не є ціллю, адже фізичні та ментальні сили повинні бути періодично відновленими

Коли не пізно внести зміни

Звичайно, рішення про звільнення, а, тим більше, масові звільнення – це, можливо, вже невдалий час вносити зміни та коригування в управління персоналом та інші організаційні робочі процеси, адже такі рішення не є спонтанними, і, як правило, визрівають впродовж тривалого часу. А от що варто робити, це постійно працювати і над профілактичними заходами, і над постійним покращенням умов праці для кожного члена колективу, для цього людей треба розуміти і чути, і ефективними способами зробити це вчасно є:

1. HR аудит
2. ейчар консалтинг
3. професійний неупереджений рекрутинг
4. ефективний автоматизований онбординг
5. систематичне ведення документації по співробітниках
6. постійна робота покращенням управління кадрами
7. єдина система навчання та підвищення кваліфікації для співробітників
8. робота над ефективним плануванням робочого часу

Всі ці та інші методики показали себе як надзвичайно ефективні в 2024 році як в невеликих компаніях, так і в компаніях-гігантах в різних країнах світу, а тому ми сміливо рекомендуємо їх втілення і сьогодні, в 2025-му. HR процес є вкрай прогресивним та постійно дає нові дуже влучні рішення для, здавалося б, найскладніших проблем, а тому не варто пускати проблеми з кадрами на самотік, а що точно варто робити – це активно використовувати послуги HR спеціалістів та будувати колектив, що стане основою надійної компанії з впевненим курсом.