Як оцінити кандидата на співбесіді

Шлях найму співробітника на вакантну посаду досить простий. Пошук - телефонне інтерв'ю - особисте інтерв'ю - оцінка кандидата - оффер - стажування.

Власник бізнесу перш ніж дати пропозицію кандидату оцінює його навички, досвід і загальне враження після зустрічі. Грамотні питання, підготовлений чек лист звичайно невід'ємний процес рекрутингу. Але, без якісної оцінки воронка закриття вакансії буде неповноцінною.

Тому, ми хочемо розповісти трохи більше про те, як оцінити ключові характеристики і поділитися прикладами, які працюють на практиці. Один з підходів до оцінки кандидата - це розробка і впровадження системи оцінювання кандидата. Вона складається з певної кількості критеріїв, де кандидат, в ході інтерв'ю може отримати певну кількість балів. Де буде певний низький бал (кандидат не проходить далі), середній (проходить, але потрібні будуть додаткові інструменти діагностики) і високий (кандидату пропонується посада).

Для того, щоб показати наочно, як це будується і функціонує наведемо приклад.

Критерії оцінки кандидата

• Професійний досвід – (1-10 балів)

Тривалість досвіду на аналогічній посаді. Завдання, що виконувалися на попередніх місцях роботи. Цілі та результати, які були у кандидата раніше.

• Навички роботи з програмами (1-10 балів)

Уміння працювати в програмах, які функціонують у вашій компанії. Залежно від посади: CRM системи, облік фінансів, 1С і т.д.

• Безпека співробітника (1-10 балів)

Важливо, якщо в цьому пункті кандидат не набирає високий бал, незалежно від інших критеріїв, далі проходити він не може. Безпека співробітника перевіряється за допомогою поліграфа, перевірка рекомендацій з попередніх місць роботи.

• Цінності кандидата (0-5 балів)

Точніше збіг цінностей і філософії компанії та потенційного співробітника. Їх кількість можна виміряти, поставивши запитання: «Назвіть 5 ваших основних цінностей в житті». З відповіді вносимо збіг кількості цінностей як отриманий бал.

• Рівень комунікації (1-10 балів)

Відкритість, активність, комунікабельність - оцінюємо за допомогою відкритих питань на теорію. Міні завдання під час співбесіди, пропозиція простимулювати розмову з клієнтом і т.д.

• Мотивація (1-10 балів)

Запропонуйте кандидату самостійно оцінити свій інтерес до вашої вакансії. У разі невисокого балу, уточніть чого не вистачило для оцінки вище. Перше, ви зможете обробити заперечення, друге - оціните мотивацію кандидата, зробивши висновки з його оцінки та поведінки в загальному.

Аналіз результатів за оцінкою кандидата

Зручніше, використовувати табличку експрес оцінювання на кожного кандидата.

Ми навели лише короткий приклад як можна організувати і впровадити оцінку кандидата в HR процес. Критерії завжди індивідуальні та залежать від посади і портрета кандидата. Їх кількість, сума балів, інтерпретація результатів створюються тільки під профіль самої вакансії.

У разі необхідності команда VIP HR допоможе впровадити систему оцінки кандидатів для того, щоб підбір персоналу був більш якісним і ефективним.