Плинність кадрів - це нормально?


В цілому, плинність кадрів - це співвідношення співробітників, які пішли з компанії або були звільнені до загальної їх чисельності за певний період.

 

У контексті питання: «чи нормально це?» відповідь так чи ні дати складно.

Перше, що потрібно розуміти, щоб розібратися, чи є в компанії «плинність кадрів» - це виміряти за формулою:

В результаті у нас обчислюється індекс - відсоток плинності кадрів в компанії.

У загальноприйнятій нормі це цифра 3-7%. Найнижчий показник плинності повинен бути серед ТОП менеджменту (до 3%).

Але, є кілька факторів, які погіршують цей показник і при цьому плинність можна вважати також нормальною.

  1. Відділ продажу

В основному менеджерам з продажів властиво часто змінювати роботу. Часті зміни ринку на цю посаду, поява нових пропозицій і до того ж хантинг успішних фахівців призводить до зростання плинності.

  1. Молодий вік співробітників

Якщо в компанії велика частина співробітників - це люди покоління «Z», що народилися 1996 року і пізніше, ймовірність плинності також збільшується. Це покоління відрізняється своєю гнучкістю і умінням швидко адаптуватися до нових умов. Віддають перевагу напів віддаленій або віддаленій роботі, тому суворо в офісі можуть не затримуватися. Плюс до цього, в молодому віці людина ще шукає себе в різних сферах.

  1. Сезонність роботи

Багато компаній практикують збільшувати штат співробітників в «сезон» і скорочувати команду в звичайний час. Якщо співробітник був попереджений про проектну роботу - це нормальна практика. При проектній роботі не раціонально вираховувати індекс плинності кадрів.

У всіх інших випадках показник вище 7% плинності - привід проаналізувати бізнес процеси і психологічний клімат компанії.

Причинами постійного уходу співробітників з компанії можуть виступати наступні:

1) Помилки при підборі персоналу

Якщо на співбесіді рекрутер неякісно обчислив типаж людини, його цінності і мотиви, в ході роботи ця людина і керівництво компанії можливо не зійдуться в інтересах. Не тому що хтось поганий, а тому що ці два полюси прагнуть до різного і йти до однієї мети не виходить.

Або ситуація, коли на інтерв'ю інформація про вакансію була описана невірно і у співробітника не співпали «очікування - реальність» з приводу умов роботи, колективу і т.д.

2) Недостатньо гарна адаптація

З точки зору обов'язків - людина не зрозуміла своє коло завдань і у неї з'являються складнощі в роботі. Як результат - вона йде або її звільняють. Також з психологічної точки зору, коли колектив складно приймає нових людей, співробітнику стає важко влитися в команду.

3) Компанія не розвивається

Компанія зупинилася в розвитку, не аналізує ринок і більш консервативна в своїй стратегії утримання співробітників. З'являються нові, більш цікаві пропозиції для цієї людини, і вона йде на кращі умови.

4) Невиконання умов договору, затримка виплати зарплат

Співробітники не готові чекати «кращих часів» і закривати очі на грубі порушення трудового договору.


Цікаво, що найвищий індекс плинності кадрів властивий ресторанному бізнесу - до 80%.

У наступній статті ми розкриємо тему утримання персоналу та методи боротьби з плинністю.