Ефективний HR відділ: підбір кадрів в команду


Як і обіцяли, ми продовжуємо тему побудови ефективного HR відділу і в цій статті розповімо, які питання є ключовими на співбесіді з потенційним співробітником.

HR generalist

Так як ця посада керівна і HR generalist є основою відділу, звертаємо увагу на кандидатів з досвідом в HR сфері від 5-ти років і на керівних посадах від 1-го року.

Найчастіше generalist займається пошуком ТОП менеджменту і делегує процеси рекрутингу лінійного персоналу на рекрутера. Працює над адаптацією новачків, впроваджує нові підходи, мотивує команду.

Приклад ключових питань на співбесіді:

  • Знання сучасних підходів в рекрутингу, адаптації, мотивації?
  • Чи регулярно навчається, проходить різні вебінари, курси тренінги по своїй спеціальності? Який останній курс проходив, хто коуч, тематика?
  • Якими техніками ведення переговорів володіє?

Рольова гра: наводимо реальну складну ситуацію в житті офісу \ складного замовника \ конфлікт з підлеглим і пропонуємо знайти варіанти виходу з неї. Оцінюємо швидкість знаходження рішення, доцільність запропонованого варіанту.

  • Чи був досвід впровадження або участі в запровадженні нових ініціатив в компанію (метод OKR, Scrum і т.д)?
  • Досвід побудови ТЗ для розробників для дописання наявної СRM для відділу або створення з «0»?
  • Чи був досвід побудови KPI для команди?
  • Організація івентів? Масштабність і успішність проведення?
  • Уміння планувати бюджет. А також досвід роботи з фінансами. Ведення звітності по витратам.

Рекрутер

Як раніше згадували, основне завдання рекрутера - це закриття вакансій з дотриманням термінів. Якщо це Start up - рекрутера шукаємо з досвідом в мас підборі. Також хороші кандидати на цю посаду зустрічаються вже від 1-го року досвіду на аналогічній посаді.

Приклад питань рекрутеру:

  • Які канали для пошуку кандидатів знає? Чи працював раніше з LinkedIn?
  • Які посади раніше закривав?
  • Кількість закритих на місяць вакансій на минулому місці роботи? Співвідношення вакансій в роботі з місячним закриттям?

Рольова гра: розповідаємо кандидату про наявну відкриту вакансію, пропонуємо її «продати» на співбесіді. Оцінюємо наскільки людина швидко реагує на завдання, чи може знайти переваги роботи в компанії і зацікавити.

  • Як перевіряли рекомендації?
  • Чи був випадок, коли вакансія довго не закривалася і не закрилася зовсім. Чому так сталося?

Ресечер

Відповідальний за пошук на ранніх етапах. Грубо кажучи, людина, яка досліджує можливі ресурси і витягує потрібну інформацію.

Можна дивитися кандидатів від 0,5 року на цій позиції.

Питання Ресечеру:

  • Які канали для пошуку кандидатів знає? На якому рівні навик роботи з LinkedIn?
  • Яка із завдань виявилася найскладнішою в роботі? Чому?
  • Що в цій роботі подобається найбільше, а що менше?

Застосовуємо різні завдання на уважність.

Інспектор з кадрів

Ця людина працює з документами, тому дуже важлива уважність до дрібниць, скрупульозність.

З досвіду - дивимося кандидата зі стажем від 2-х років.

На співбесіді запитуємо по КЗПП. Знання трудового законодавства - найважливіший фактор.

Якщо ви тільки будуєте HR відділ у своїй компанії або запускаєте старт ап - не бійтеся віддавати вакансії в руки професіоналів на аутсорс. Тому що від правильного підбору ключових співробітників в компанію залежить успіх її роботи.


Далі ми розповімо про систематизації відділу персоналу.

Залишайтеся з нами! 🙂