Тестирование кандидатов, как необходимый этап собеседования

Тестирование кандидатов не является чем-то новым, и для многих компаний уже десятки лет – это есть нормой.
Например, для бухгалтера применяются числовые тесты, которые дают понять насколько умело человек оперирует числами, справляется ли с математическими задачами, а также определяют его уровень ответственности. Кандидатов на должность «помощник руководителя» часто тестируют на многозадачность, так как это одно из основных обязательных умений на эту позицию. Hr-менеджеру могут предложить пройти тест на коммуникабельность и взаимодействие.
Тест отлично дополняет полученную на интервью информацию о кандидате, и уже по праву является методом подбора персонала.
Но правильно подобрать нужную методику, которая действительно раскроет необходимые моменты – задача не из легких. Это связано с тем, что в интернете невероятное число разных тестов и не все из них являются качественными.
Поэтому, чтобы выбрать правильную методику и избежать недостоверности результатов нужно придерживаться нескольких правил:
- Если это психологический тест – используйте методики, разработанные психологами, и минуйте неизвестных авторов.
- Четко следуйте инструкции к тесту. Создайте нужную атмосферу для прохождения тестирования, чтобы результат был достоверен.
- Лучше, если прохождение теста будет на листе, а не в электронном варианте. Результаты подсчитайте самостоятельно с помощью ключа, который есть в каждой методике.
Делимся с вами самыми основными методиками, которые успешно используем:
- Методика Н.Холла (оценка «эмоционального интеллекта»)
- Опросник В. Ф. Ряховского (определения уровня коммуникабельности)
- Е. П. Ильин и П. А. Ковалев. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»
- Холмс и Раге. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации.
- Счет по Крепелину «Особенности переключения внимания»
- Методика «Тип мышления» (определение типа мышления в модификации Г.В Резапкиной)
- Если мы тестируем Hard скилы, обычно используем разработанные под вакантную должность специальные задания.
Если вы все еще не используете тесты как дополнительный метод сбора информации о кандидате, но хотите ввести это в своей компании для начала проконсультируйтесь со специалистом, который поможет сделать это частью рекрутинговой воронки.
Наша команда рекрутеров исследует навыки и психологические характеристики кандидата, для того, чтобы в компании работали лучшие. А также учит успешно работать с этим инструментом самостоятельно.
Автор: Юлия Лысенко, ведущий рекрутер VIP HR