В целом, текучка кадров – это соотношение ушедших или уволенных из компании сотрудников к общей их численности за определенный период.

В контексте вопроса: «нормально ли это?» ответ да или нет дать сложно.

Первое, что нужно понимать, чтобы разобраться, есть ли в компании «текучка» - это измерить по формуле:

В итоге у нас вычисляется индекс – процент текучести кадров в компании.

В общепринятой норме это цифра 3-7 %. Самый низкий показатель текучки должен быть среди ТОП менеджмента (до 3%).

Но, есть несколько факторов, которые ухудшают этот показатель и при этом текучку можно считать также нормальной.

1. Отдел продаж

В основном «продажникам» свойственно часто менять работу. Частые изменения рынка на эту должность, появление новых предложений и к тому же хантинг успешных специалистов приводит к росту текучки.

2. Молодой возраст сотрудников

Если в компании большая часть сотрудников – это люди поколения «Z», родившиеся 1996 года и позже, вероятность текучки также увеличивается. Это поколение отличается своей гибкостью и умением быстро адаптироваться к новым условиям. Отдают предпочтение наполовину удалённой или удаленной работе, поэтому строго в офисе могут не задерживаться. Плюс к этому, в молодом возрасте человек еще ищет себя в разных сферах.

3. Сезонность работы

Многие компании практикуют увеличивать штат сотрудников в «сезон» и сокращать команду в обычное время. Если сотрудник был предупрежден о проектной работе – это нормальная практика. При проектной работе не рационально высчитывать индекс текучки кадров.

Во всех остальных случаях показатель выше 7% текучки – повод проанализировать бизнес процессы и психологический климат компании.

Причинами постоянного ухода сотрудников из компании могут выступать такие причины:

1) Ошибки при подборе персонала

Если на собеседовании рекрутер некачественно вычислил типаж человека, его ценности и мотивы, в ходе работы этот человек и руководство компании возможно не сойдутся в интересах. Не потому что кто-то плохой, а потому что эти два полюса стремятся к разному и идти к одной цели не получается.

Либо ситуация, когда на интервью информация о вакансии была описана неверно и у сотрудника не совпали «ожидание – реальность» по поводу условий работы, коллектива и т.д.

2) Не достаточно хорошая адаптация

С точки зрения обязанностей – человек не понял свой круг задач и у него появляются сложности в работе. Как результат – он уходит или его увольняют. Также с психологической точки зрения, когда коллектив сложно принимает новых людей, сотруднику становится трудно влиться в команду.

3) Компания не развивается

Компания остановилась в развитии, не анализирует рынок и более консервативна в своей стратегии удержания сотрудников. Появляются новые, более интересные предложения для этого человека, и он уходит на условия лучше.

4) Не выполнение условий договора, задержка зарплат

Сотрудники не готовы ждать «лучших времен» и закрывать глаза на грубые нарушения трудового договора.

Интересно, что самый высокий индекс текучки кадров присущий ресторанному бизнесу – до 80 %.

В следующей статье мы раскроем тему удержания персонала и методы борьбы с текучкой.