Важно не просто собрать свою команду, но и взять ее на борт, сообщив роли и правила игры – именно процесс вливания, адаптации и нахождения своего места в компании и ее будущем и онбординг, подробнее об этом – от специалиста компании VIP HR.
Онбординг как организованная автоматизация процесса включения новых членов команды в рабочий процесс возникает как потребность тогда, когда новых членов команды больше одного, а численность команды превышает 50 человек, в некоторых случаях – 100 человек. Если команда меньше, как правило, все процессы прозрачны и понятны, и новый специалист быстро поймет, что происходит, кто за что отвечает, как работает коммуникация в коллективе, и какие функции и в каком порядке должен выполнять он или она.
Если же численность команды превышает количество в сотню людей персонала, значит коллективу нужны не просто отдельные инструменты, а полноценный онбординг с продуманной и развитой системой обучения, которая будет учитывать разные уровни, а также системой контроля, которая будет освещать такие важные моменты как:
- Удачи новичков
- Уровень их мотивации
- Степень удовольствия
Почему онбординг важен
Следует понять важную вещь: не Вы выбираете сотрудника, а сотрудник выбирает Вас, и, если он не будет вовлечен в рабочий процесс, не получит помощь, информацию, нужные доступы и материалы для эффективного старта, то, после недели работы, а может, трех месяцев попыток влиться в работу, он или она может пойти к конкурентам, где, при условии удачного и организованного онбординга, станет частью системы и начнет приносить прибыль компании уже в течение месяца; или может остаться, так и не понимая до конца своей роли и процессов, возможно, как и другие сотрудники, не принося при этом прибыль компании и не проявляя особого энтузиазма на рабочем месте.
Есть еще и другая сторона, ведь каждый новый сотрудник – еще потенциальный источник лояльных клиентов и полезных знакомств, или нет – если опыт с трудоустройством будет неудачным.
Эффективные методы онбординга
Характер и методы онбординга напрямую зависят от деятельности компании. Стартапы, как правило, растут быстро, поэтому требуют подбора готового и стрессоустойчивого специалиста, чьи знания, навыки и опыт будут немного превышать заявленные требования, лучшей мотивацией для такого специалиста будет конкурентная оплата труда и возможность самостоятельно и свободно планировать свой день. Более стабильные компании, имеющие сформированный HR отдел и стратегию онбординга, проводят данные процессы в более мягкой форме, позволяющей достаточно быстро достичь стабильности и всестороннего привлечения новых сотрудников к общим процессам. В данном случае мотивацией выступает стабильность и планомерность, принадлежность к большому единому целому, что гарантирует стабильность.
Фактически онбординг начинается еще в процессе найма, ведь в большинстве случаев, и это доказывает как наш собственный опыт, так и опыт зарубежных коллег, основой для найма являются ценности компании – именно они являются и мотивацией и целью как для работодателя, так и для потенциального. кандидата. То есть задача рекрутинга состоит в том, чтобы продать потенциальному кандидату ценности компании, что фактически является его собственными ценностями.
Итак, исходя из этого, формируем те методы онбординга, которые будут работать в условиях Вашего бизнеса и конкретных задач, мы же ниже приведем те, которые, по нашему мнению, универсальны и для крупной компании, и для нового стартапа, ведь индивидуальность и автоматизация являются востребованными везде.
Как повысить привлечение новичков
Итак, топ-инструменты онбординга от VIP HR:
- Чек-лист: четкие и понятные задачи на каждый день, особенно это касается первых двух недель, чтобы и новый член команды четко понимал, что он делает, где, как и кого он может спросить, и другие члены команды не дублировали действия один одного и не рассчитывали на свою память.
- План по исправлению замечаний: избранный кандидат не всегда может на 100% соответствовать поставленным задачам найма, в таком случае за период адаптации выбранного человека можно доучить, доводя его до уровня, который нужен. Данный процесс требует четкого планирования и понимания со стороны новичка, что происходит на зачем.
- Ментор: "своя" человек новичка среди нового коллектива, который будет отвечать на большую часть вопросов, контролировать процесс онбординга и заботиться об индивидуализации этого процесса. Как показывает практика, ментор нужен даже топ-менеджерам, поэтому данная практика очень полезна для всех сторон.