Как оценить кандидата на собеседовании

Путь найма сотрудника на вакантную должность достаточно прост. Поиск – телефонное интервью – личное интервью – оценка кандидата – оффер – стажировка.

Собственник бизнеса прежде чем дать предложение кандидату оценивает его навыки, опыт и общее впечатление после встречи. Грамотные вопросы, подготовленный чек лист конечно неотъемлемый процесс рекрутинга. Но, без качественной оценки воронка закрытия вакансии будет неполноценной.

Поэтому, мы хотим рассказать чуть больше о том, как оценить ключевые характеристики и поделиться примерами, которые работают на практике. Один из подходов к оценке кандидата – это разработка и внедрение системы оценивания кандидата. Она состоит из определенного количества критериев, где кандидат, в ходе интервью может получить определенное количество баллов. Где будет определенный низкий бал (кандидат не проходит дальше), средний (проходит, но нужны будут дополнительные инструменты диагностики) и высокий (кандидату предлагается должность).

Для того чтобы показать наглядно, как это строится и функционирует приведем пример.

Критерии оценки соискателя

• Профессиональный опыт – (1-10 баллов)

Длительность опыта на аналогичной должности. Задачи, выполняемые на прошлых местах работы. Цели и результаты, которые были у кандидата ранее.

• Навыки работы с программами (1-10 баллов)

Умение работать в программах, которые функционируют в вашей компании. В зависимости от должности: CRM системы, учет финансов, 1С и т.д.

• Безопасность сотрудника (1-10 баллов)

Важно, если в этом пункте кандидат не набирает высокий балл, вне зависимости от остальных критериев, далее проходить он не может. Безопасность сотрудника проверяется с помощью полиграфа, проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

• Ценности кандидата (0-5 баллов)

Точнее совпадение ценностей и философии компании и потенциального сотрудника. Их количество можно измерить, задав вопрос: «Назовите 5 ваших основных ценностей в жизни». Исходя из ответа вносим совпаденное количество ценностей как полученный балл.

• Уровень коммуникации (1-10 баллов)

Открытость, активность, коммуникабельность – оцениваем с помощью открытых вопросов на теорию. Мини задание во время собеседование, предложение простимулировать разговор с клиентом и т.д.

• Мотивация (1-10 баллов)

Предложите кандидату самостоятельно оценить свой интерес к вашей вакансии. В случае невысокого балла, уточните чего не хватило для оценки выше. Первое, вы сможете обработать возражения, второе - оцените мотивацию кандидата сделав выводы из его оценки и поведения в общем.

Анализ результатов по оценке кандидата

Удобнее, использовать табличку экспресс оценивания на каждого кандидата.

Мы привели только краткий пример как можно организовать и внедрить оценку кандидата в HR процесс. Критерии всегда индивидуальны и зависят от должности и портрета кандидата. Их количество, сумма баллов, интерпретация результатов создаются только под профиль самой вакансии.

В случае необходимости команда VIP HR поможет внедрить систему оценки кандидатов для того чтобы подбор персонала был еще качественнее и эффективнее.