Как и обещали, мы продолжаем тему построения эффективного HR отдела и в этой статье расскажем, какие вопросы являются ключевыми на собеседовании с потенциальным сотрудником.

HR generalist

Так как эта должность руководящая и HR generalist является основой отдела, обращаем внимание на кандидатов с опытом в HR сфере от 5-ти лет и на руководящих должностях от 1-го года.

Чаще всего generalist занимается поиском ТОП менеджмента и делегирует процессы рекрутинга линейного персонала на рекрутера. Работает над адаптацией новичков, внедряет новые подходы, мотивирует команду.

Пример ключевых вопросов на собеседовании:

• Знание современных подходов в рекрутинге, адаптации, мотивации?
• Регулярно ли обучается, проходит различные вебинары, курсы тренинги по своей специальности? Какой последний курс проходил, кто коуч, тематика?
• Какими техниками ведения переговоров владеет?

Ролевая игра: приводим реальную сложную ситуацию в жизни офиса \ сложного заказчика \ конфликт с подчиненным и предлагаем найти варианты выхода из нее. Оцениваем скорость нахождения решения, целесообразность предложенного варианта.

• Был ли опыт внедрения или участия в внедрении новых инициатив в компанию (метод OKR, Scrum и т.д)?
• Опыт построения ТЗ для разработчиков для дописания имеющейся СRM для отдела или создания с «0»?
• Был ли опыт построения KPI для команды?
• Организация ивентов? Масштабность и успешность проведения?
• Умение планировать бюджет. А также опыт работы с финансами. Ведение отчетности по затратам.

Рекрутер

Как ранее вспоминали, основная задача рекрутера — это закрытие вакансий с соблюдением сроков. Если это Start up – рекрутера ищем с опытом в масс подборе. Также хорошие кандидаты на эту должность встречаются уже от 1-го года опыта на аналогичной должности.

Пример вопросов рекрутеру:

• Какие каналы для поиска кандидатов знает? Работал ли ранее с LinkedIn?
• Какие должности ранее закрывал?
• Количество закрытых в месяц вакансий на прошлом месте работы? Соотношение вакансий в работе с месячным закрытием?

Ролевая игра: рассказываем кандидату об имеющейся открытой вакансии, предлагаем ее «продать» на собеседовании. Оцениваем насколько человек быстро реагирует на задачу, может ли найти преимущества работы в компании и заинтересовать.

• Как проверяли рекомендации?
• Был ли случай, когда вакансия долго не закрывалась и не закрылась вовсе. Почему так случилось?

Ресечер

Ответственный за поиск на ранних этапах. Грубо говоря, человек, который исследует возможные ресурсы и вытягивает нужную информацию.

Можно смотреть кандидатов от 0,5 года на этой позиции.

Вопросы ресечеру:

• Какие каналы для поиска кандидатов знает? На каком уровне навык работы с LinkedIn?
• Какая из задач оказалась самой сложной в работе? Почему?
• Что в этой работе нравится больше всего, а что менее?

Применяем различные задачки на внимательность.

Инспектор по кадрам

Этот человек работает с документами, поэтому очень важна внимательность к мелочам, скрупулёзность.

По опыту – смотрим кандидата со стажем от 2-х лет.

На собеседовании спрашиваем по КЗОТу. Знание трудового законодательства – самый важный фактор.

Если вы только строите HR отдел в своей компании или запускаете старт ап – не бойтесь отдавать вакансии в руки профессионалов на аутсорс. Потому что от правильного подбора ключевых сотрудников в компанию зависит успех ее работы.

Далее мы расскажем о систематизации отдела персонала.

Оставайтесь с нами! 🙂